L’article L. 6321 du Code du travail liste les obligations de l’employeur en matière de formation et d’adaptation du salarié, en ces termes : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ».

Ceci signifie que les salariés sont titulaires d’un droit à l’adaptation aux évolutions de leur emploi.

Il s’agit alors pour l’employeur de veiller à leur « employabilité ».

Autrement dit, il s’agit non seulement de veiller à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, mais aussi plus largement de s’assurer d’une adaptation aux évolutions du marché du travail.

Le non-respect d’une telle obligation de formation et d’adaptation cause au salarié un préjudice qui peut être réparé par l’octroi de dommages et intérêts.

En l’espèce, un salarié titulaire d’un BTS n’avait suivi que deux formations en huit ans de service. Ces deux formations n’étaient d’ailleurs pas en rapport avec le poste du salarié – agent de production – mais avaient trait pour l’une à la sécurité incendie et pour l’autre à l’hygiène et à la qualité.

La Cour de cassation a considéré que, au cas présent, l’employeur avait bel et bien manqué à son obligation de formation et d’adaptation, en ces termes : « Mais attendu qu’ayant constaté, sans modifier l’objet du litige, que l’employeur n’avait proposé à la salariée, au cours de ses huit années de présence dans l’entreprise, que deux formations alors que, titulaire d’un BTS, elle aurait dû bénéficier, durant une période aussi longue, d’autres formations, la cour d’appel, qui a retenu que ce manquement de l’employeur à son obligation résultant des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail avait eu pour effet de limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son évolution professionnelle, a légalement justifié sa décision ».

Il est à noter que la solution est de facture classique, puisque la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de statuer en ce sens s’agissant d’une salariée qui n’avait pu suivre qu’une unique formation de trois jours en 12 ans de carrière (Cass. Soc., 23 octobre 2007, n°06-40950). Même solution s’agissant cette fois d’une salariée qui n’avait bénéficié d’aucune formation alors qu’elle comptait sept années d’ancienneté au service de son employeur (Cass. Soc., 7 mai 2014, n°13-14749).

En revanche, le manquement de l’employeur n’a pas été retenu concernant une plus faible ancienneté du salarié, d’un an et huit mois (Cass. Soc., 18 juin 2014, n°13-16848).

L’employeur doit donc veiller à la formation et à l’adaptation des salariés, conformément à l’article L. 6321 du Code du travail et à la jurisprudence précitée. Il ne saurait d’ailleurs se dégager de cette obligation en invoquant que le salarié n’a jamais sollicité de formation durant l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc., 18 juin 2014, n°13-14916).

Marilyn MAUDET-BENDAHAN. Avocate au Barreau de NANTES.