Aux termes de l’article L. 1222-4 du Code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

C’est sur la base de cette disposition qu’une salariée est venue contester devant le Conseil de Prud’hommes la validité de son licenciement.

En l’espèce, un rapport d’audit réalisé par un cabinet d’expertise comptable avait mis en exergue que cette salariée outrepassait ses fonctions de Responsable administrative.

La salariée considérait que l’employeur s’était fondé à tort sur ce rapport, qui avait été réalisé à son insu et constituait donc un moyen de preuve illicite.

La Cour d’appel avait écarté l’argument en précisant ce qui selon elle découle de l’article L.1222-4 du Code du travail, à savoir que « le fait de recourir à une société d’audit aux fins d’expertiser le travail d’un salarié ne constitue pas une violation des dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail, ces dispositions légales prohibant, comme mode de preuve, les informations obtenues, à l’insu des salariés, au moyen de la vidéosurveillance, de la géolocalisation, de logiciels espions, etc. » (cf. moyens annexés à l’arrêt).

La Cour de cassation s’en est quant à elle tenue à une forme de souplesse en admettant la recevabilité de ce mode de preuve puisque l’audit a été réalisé en toute transparence, au vu et au su de la salariée, suivant l’argumentation suivante : « Mais attendu qu’ayant relevé, que si la salariée n’avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l’employeur à une société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, elle n’avait pas été tenue à l’écart des travaux réalisés dans les locaux de la mutuelle, les 6 et 25 juin 2012, aux fins d’entretiens avec l’intéressée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques, la cour d’appel a pu en déduire que la réalisation de cet  » audit  » ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite ».

Cette solution semble s’inscrire dans la même veine qu’un autre arrêt rendu en 2010 et dans lequel la Cour de cassation s’était montrée toutefois plus claire encore, en considérant que « si un système de contrôle et d’évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu’après information et consultation du comité d’entreprise, tel n’est pas le cas d’un audit mis en œuvre pour apprécier, à un moment donné, l’organisation d’un service » (Cass., soc., 12 juillet 2010, n°09-66339). S’il est vrai que cette dernière solution portait cette fois sur l’application de l’article L.2323-47 du Code du travail, c’est bien d’une logique de contrôle directe ou indirecte que procèdent les deux articles du Code du travail.

Au reste, l’audit – en ce qu’il se fonde sur une évaluation à un instant donné – constitue parfois effectivement un mode de contrôle indirecte de l’activité des salariés. Cet audit peut ainsi révéler des manquements et/ou des carences, et ce, alors même qu’il ne s’agit pas de son objet premier.