Aux termes d’une circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, une rupture conventionnelle ne pouvait valablement être signée avec un salarié durant certaines périodes de suspension du contrat de travail :

 « Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation congé, congé sabbatique, congé sans solde, etc….), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

Cet excès de protection à l’égard du salarié lui était parfois préjudiciable s’il souhaitait quitter son emploi rapidement, puisque cette circulaire de 2009 lui laissait pour ainsi dire pour seule solution immédiate la voie de la démission, privative de droit au chômage.

Une première entaille à ce principe avait été constatée par un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16.297). Déjà dans cet arrêt, la Cour de cassation avait considéré qu’une rupture conventionnelle pouvait être signée durant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Partant, il n’y avait plus de véritable cohérence à laisser perdurer l’interdiction relative à la signature d’une rupture conventionnelle durant un congé maternité.

C’est bien là l’apport de l’arrêt en présence du 25 mars 2015 qui met fin à cette interdiction et qui précise que : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ses périodes ».

C’est ainsi bien le principe de liberté contractuelle qui s’impose, peu important les dispositions de la circulaire du 17 mars 2009.

Seules limites à ce regain de souplesse, l’absence de fraude ou de vice du consentement. Sur ce point la solution est évidemment classique.

Malgré la rigidité croissante avec laquelle la Cour de cassation admet ces remises en question de la rupture conventionnelle – fraude et vice du consentement–, la prudence s’impose en présence d’une telle rupture durant une période de suspension du contrat de travail.

Il ne serait en effet pas étonnant que dans ces cas de figure particuliers, l’Administration puis éventuellement le Conseil de Prud’hommes, se montrent plus rigoureux quant au strict respect de la procédure de rupture conventionnelle.