Le Code du travail prévoit que la mise en place d’un système de vidéosurveillance de l’activité des salariés doit être précédée de certaines mesures contraignantes pour l’employeur et destinée à protéger la vie privée des salariés:

– information individuelle de l’ensemble des salariés (article L.1222-4 du Code du travail),
– consultation du comité d’entreprise (article L. 2323-32 du Code du travail),
– déclaration à la CNIL.

A défaut, les enregistrements considérés ne pourront être produits en justice à l’encontre d’un salarié.

Ce type d’enregistrement peut pourtant être précieux, en particulier pour appuyer une mesure de licenciement pour faute.

Or, si l’employeur n’a pas pris les mesures conformes aux dispositions précitées, les conseillers considéreront que ces preuves ont été obtenues dans des conditions déloyales et les écarteront des débats.

Reste que si le système de vidéosurveillance a uniquement pour but d’assurer la sécurité des locaux et ne permet pas de surveiller l’activité des salariés, ces formalités ne sont pas obligatoires.

En l’espèce, des caméras avaient été installées afin de prémunir le magasin contre les vols de la clientèle.

Or, d’une manière fortuite, ce système avait révélé le vol du téléphone portable d’une cliente par un salarié du magasin.

La Cour de cassation a admis les vidéos prises comme preuve valable à l’appui du licenciement pour faute grave, en l’absence même d’information individuelle préalable.

Un tel raisonnement connait toutefois des limites.

Ainsi, par décision du 12 juillet 2013, la CNIL a mis en demeure un centre commercial de faire cesser les manquements constatés à la loi du 6 janvier 1978 (délibération CNIL du 12 juillet 2013). Celui-ci avait installé 240 caméras destinées à la surveillance du centre et des caisses.

Conformément à l’article L.1221-1 du Code du travail, la CNIL alors énoncé que ce dispositif était disproportionné du fait de son ampleur et, dans la mesure où il permettait de filmer les accès aux toilettes, aux vestiaires, au cabinet médical ainsi qu’aux salles de pause, il pouvait servir à l’employeur pour contrôler les horaires des salariés concernés.

MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.