En l’espèce, un salarié avait à l’évidence abusé de la connexion Internet qui lui était dévolue. Le recensement des connexions personnelles sur le temps et le lieu de travail faisait ainsi état de 10 000 connexions en 18 jours !
La Cour de cassation a considéré que la connexion, à de très nombreuses reprises et sur des périodes très courtes, à des sites Internet non professionnels par un salarié justifie son licenciement pour faute grave, en ces termes :
« la salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 [la Cour d’appel] a pu décider, malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave ».
Une telle solution ne peut qu’être approuvée compte tenu du nombre de connexions rapporté à la courte période durant laquelle il a été constaté.
Inversement, en filigrane, on sent bien que la Cour de cassation aurait pu faire preuve d’une plus grande tolérance, si le nombre de connexions (ou leur durée) avait été plus raisonnable ou encore constaté sur une plus longue durée…
Une telle approche apparaît conforme aux prévisions de l’article L.1121-1 du Code du travail, qui fait prévaloir le principe de proportionnalité des mesures prises par l’employeur et dont on peut déduire qu’il n’est pas possible de prohiber totalement les connexions personnelles : « l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Il n’empêche que la solution rendue par la Cour de cassation appelle, à l’évidence, à une casuistique qui ne sera sans doute pas du goût de tous…
Reste que, avant de pouvoir envisager de sanctionner un salarié pour « abus de connexions », il faut tout de même s’assurer qu’il a été informé de l’existence d’un dispositif de contrôle. En outre, conformément à l’article L.2323-32 du Code du travail, le Comité d’Entreprise doit être informé et consulté préalablement à toute décision de l’employeur de mettre en œuvre dans l’entreprise des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Enfin, l’employeur doit déclarer à la CNIL les modalités de ces contrôles.
MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.