Lorsqu’un salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu, par LRAR ou remise en main propre contre récépissé (articles L. 1225-51 et R.1225-13 du Code du travail).

Par le passé, la Cour de cassation avait toutefois fait preuve de souplesse, en considérant que le non-respect de ces modalités de forme ou de délai ne rendait pas irrecevable la demande de prolongation.

Dans l’arrêt présent, la Cour de cassation vient cependant préciser que le salarié n’est pas dispensé d’informer son employeur, quel qu’en soit le moyen, de sa volonté de prolonger le congé.

En l’espèce, la salariée avait bénéficié d’un congé parental durant une année. Elle devait regagner son poste le 11 juillet 2009. La salariée n’est pourtant pas revenue au sein de l’entreprise à l’occasion de ce retour programmé. Elle n’a pas davantage répondu aux courriers de mise en demeure de son employeur. Le 4 septembre 2009, cet employeur l’a donc licencié pour faute grave, considérant qu’elle s’était placée par son comportement dans le cadre d’une absence injustifiée. Par la suite, en février 2011, la salariée a repris l’attache de son employeur, aux trois ans de son enfant. Le congé parental d’éducation est en effet limité à trois années maximum pour un enfant.

La salariée avançait alors, qu’en réalité, son absence était pleinement justifiée, compte tenu de l’exercice plein et entier de son congé parental d’éducation et contestait la validité de son licenciement.

La Cour de cassation n’a pas admis un tel raisonnement, estimant qu’il appartenait à la salariée de justifier de l’information faite à l’employeur de la prolongation du congé, en ces termes :

« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; que si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée ;

Et attendu qu’après avoir rappelé que l’employeur, lors de son acceptation en 2008 d’un congé parental d’une année, avait précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d’appel a souverainement retenu que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’était pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n’avait pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence ; qu’elle a, sans constater une prolongation du congé parental, pu en déduire l’existence, à la date du licenciement, d’une faute grave »

Cet arrêt ne constitue pas un revirement de jurisprudence puisque le salarié ne se voit toujours pas contraint de respecter les conditions de forme et le délai de prévenance d’un mois pour conserver son droit à la prolongation du congé parental d’éducation. En revanche, la Cour de cassation précise sa jurisprudence en rappelant que le salarié n’est pas dispensé d’informer l’employeur, d’une manière ou d’une autre, de la prolongation du congé.

Dès lors, si la prolongation du congé demeure un droit du salarié, l’information quant à la prolongation ne saurait être implicite. Une telle solution se justifie pleinement – notamment pour des raisons évidentes d’organisation de l’entreprise – et apparait conforme à l’esprit des textes précités.