Par un arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de cassation a considéré qu’un licenciement pour faute grave d’un salarié dont l’alcootest s’est révélé positif n’est pas valable dès lors que le contrôle d’alcoolémie n’a pas respecté les conditions figurant dans le règlement intérieur pour procéder à un tel contrôle.

La Haute juridiction a ainsi énoncé qu’un employeur « ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas, la cour d’appel, qui a justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement, a légalement justifié sa décision ».

La clause  du règlement intérieur visée prévoyait en effet  que « le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise ».

Pour mémoire, l’employeur peut parfaitement prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise, la possibilité de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié, mais sous certaines conditions :

– le contrôle ne peut pas porter, da façon générale, sur tous les salariés sans distinction. Seuls peuvent être concernés ceux qui manipulent des machines ou des produits dangereux, qui conduisent des engins ou des véhicules automobiles, ou ceux pour lesquels un état d’ivresse constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage,

– les salariés doivent pouvoir contester ce test d’alcoolémie, en demandant par exemple une contre-expertise.

Outre ces conditions classiques, la Cour de cassation vient également de rappeler par son arrêt, que l’employeur reste tenu par les modalités de contrôle prévues par le règlement intérieur de son entreprise.

En l’espèce, la référence du règlement intérieur à l’état du salarié, qui présenterait un danger pour sa sécurité et celle de ses collègues, s’analyse pour la Cour de cassation comme un état d’ébriété apparent. En d’autres termes, la rédaction du règlement intérieur faisait obstacle à tout contrôle inopiné d’alcoolémie.

La clause relative aux contrôles est donc interprétée strictement par la Cour de cassation, qui se refuse à admettre une possibilité de contrôle spontané qui ne serait pas expressément visée par le règlement intérieur.

MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.