L’employeur ne peut minorer le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence en considération du mode de rupture du contrat de travail : licenciement pour faute, démission, etc.

Cette solution est acquise depuis plusieurs années et avait été rappelée encore tout récemment (V. en ce sens : Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25847 ; Cass. Soc., 14 avril 2016, n°14-29679).

La Haute juridiction vient de confirmer cette approche dans l’arrêt présent, dans une hypothèse où la Convention collective applicable (CCN des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes) prévoyait une distinction entre deux modes de ruptures, comme suit :
– dans le cas d’un licenciement, la contrepartie financière correspondait à 25% du salaire moyen des 12 derniers mois,
– dans le cas d’une démission, la contrepartie financière correspondait à 10% du salaire moyen des 12 derniers mois.

Cette minoration en cas de démission n’était déjà pas conforme à la jurisprudence précitée.

Mais en outre, en l’espèce, le litige faisait suite à une rupture conventionnelle, mode de rupture qui n’était pas envisagé par la Convention collective précité.

L’employeur aurait pu, a minima, raisonner par analogie avec un mode de rupture prévu par la Convention collective, par prudence et pour réduire le risque contentieux. Ce n’est pourtant pas la voie qu’il a choisi, prenant la Convention collective à la lettre.

Sans surprise donc : saisine du Conseil de Prud’hommes par la salariée.

Le litige est alors remonté jusqu’à la Cour de cassation. Cette dernière a alors adopté son raisonnement classique en cette matière.

Dans un premier temps, elle a ainsi maintenu en son principe la clause de non-concurrence, appréciant le fait que la convention collective prévoyait les modalités de sa contrepartie (contrairement à la Cour d’appel, qui considérait quant à elle que la clause de non-concurrence était simplement nulle, faute de contrepartie financière).

Conformément à sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation considère en effet dans cet arrêt que la clause de non-concurrence reste valable et que seule la clause de minoration est réputée non écrite (V. en ce sens : Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25.847).

Dans un second temps, elle a retenu pour contrepartie le montant le plus favorable au salarié, soit celui versé en cas de licenciement.

L’employeur est donc condamné à verser le montant de la contrepartie prévue en cas de licenciement.

Cette réécriture du contrat, aussi critiquable qu’elle soit, apparaît somme toute logique, s’inscrivant dans une ligne jurisprudentielle désormais bien établie.
MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.