En l’espèce, un employeur avait inséré une clause particulière au contrat de travail qui prévoyait que, en cas de rupture des relations contractuelles, le salarié serait soumis à une clause de non-concurrence durant trois années. La contrepartie financière était cependant à géométrie variable.

Ainsi, l’employeur s’engageait à verser au salarié une indemnité mensuelle fixée :

• en cas de licenciement, à 25% de sa rémunération moyenne des 24 derniers mois,
• en cas de démission, à 10% de sa rémunération moyenne des 24 derniers mois,

Pourtant, en l’espèce, aucun de ces deux cas de figure ne s’est présenté.

En effet, c’est par le biais d’une rupture conventionnelle que le contrat de travail s’est rompu.

Saisie de la contestation du salarié, la Cour d’appel a considéré que « le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise ». Partant, la Cour d’appel a raisonné par analogie et décidé de « fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission ».

La Cour de cassation a cassé cette solution rendue par la Cour d’appel, estimant que : « doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence, la cour d’appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n’est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés ».

Dès lors, le salarié soumis à une clause de non-concurrence, doit recevoir une contrepartie, sans qu’il soit tenu compte des circonstances de la rupture.

Cette solution s’inscrit en cohérence avec la jurisprudence passée de la Cour de cassation, rendue certes en des termes moins généraux (V. en ce sens, s’agissant d’une démission : Cass. Soc., 25 janvier 2012, n°10-11.590).

A noter toutefois la particularité de la sanction visée puisque la Cour de cassation considère que la clause est partiellement réputée non écrite. En d’autres termes, le salarié peut solliciter le montant maximal prévu au contrat de travail.

Il ne s’agit donc pas de considérer que la clause est nulle dans son intégralité – ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié -, comme lorsque l’on est en présence d’une absence de contrepartie financière.

Dès lors, en présence d’une clause permettant la minoration de la contrepartie financière suivant le mode de rupture du contrat de travail, c’est bien à un pouvoir de réécriture de la clause de la part du juge que l’on assiste.