La Cour de cassation vient, au visa des articles 201 et 202 du Code de procédure civile et de la liberté de témoigner en justice, de rappeler la recevabilité d’une attestation du Responsable des ressources humaines d’une entreprise.

Dans la mesure où une telle pratique a souvent cours, mais subi souvent la critique des conseillers des salariés devant le Conseil de Prud’hommes, ce petit rappel ne peut pas faire de mal…

En l’espèce, l’employeur avait produit des attestations afin de démontrer la véracité des griefs opposés au sein de la lettre de licenciement pour faute grave d’un salarié.
Le Responsable des ressources humaines et la Responsable de l’unité avaient assisté à l’entretien préalable en tant que représentant de l’employeur et avaient par la suite attestés contre le salarié.

La Cour d’appel avait écarté ces attestations au motif que nul ne peut se faire preuve à soi-même.

Si un tel constat peut apparaître conforme au bon sens, il apparaît incompatible avec le libellé du CERFA pour les attestations à produire en justice.

Ce document est délivré aux parties en guise de modèle d’attestation et est, par définition, conforme aux prescriptions du Code de procédure civile, qu’il vise (article 200 à 203 du Code de procédure civile).

Au surplus, ce modèle CERFA est directement édité par le Ministère de la justice dont il porte d’ailleurs l’estampille. Il prévoit ainsi notamment que les parties doivent cocher l’occurrence suivante :

« Lien de parenté, d’alliance ou de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêt avec les parties ».

Les parties doivent alors cocher « oui » ou « non » et, préciser la nature du lien en question, s’il existe.

Ce qu’il faut en conclure : le lien ne fait pas obstacle à la recevabilité de l’attestation rédigée par un salarié de l’employeur. Cependant, cette qualité particulière est susceptible de diminuer la force probante de l’attestation.

Ce raisonnement explique que, fort logiquement, la Cour de cassation a censurée cette décision de la Cour d’appel, rappelant qu’en matière prud’homale, « la preuve est libre », et que « rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable » (V. déjà en ce sens : Cass. Soc., 4 avril 2006, n°04-44549).

Il appartient cependant dans ce cas aux juges d’en examiner « la valeur et la portée », c’est-à-dire d’en apprécier la force probante et la pertinence. C’est donc au fameux pouvoir souverain de juges du fond que la Cour de cassation s’en remet.

Il a lieu d’observer que c’est en faisant usage de ce même pouvoir d’appréciation que les juges du fond évaluent la valeur probante des attestations d’anciens salariés en conflit judiciaire avec leur employeur.

L’équilibre est donc en théorie respecté.

MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.