En l’espèce, une salariée avait été recrutée en tant que commerciale alors qu’elle ne disposait pas du permis de conduire et s’était engagée contractuellement à l’obtenir.

La Cour de cassation a considéré cette clause valable et a validé le licenciement de la salariée, rappelant que : « s’il appartient à l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, de faire dispenser la formation initiale qu’il juge nécessaire à l’exercice des fonctions pour lesquelles il l’a recruté en toute connaissance de cause et qu’il ne possédait pas, il peut en être convenu différemment lors de la formation du contrat ».

S’il s’agissait en l’espèce d’obtenir le permis de conduire, cette solution, par les termes généraux qu’elle emploie, est évidemment transposable à l’acquisition de tout autre diplôme, formation, habilitation ou compétence.

Dans des domaines où certains déplacements sont absolument indispensables et supposent ce type d’acquisition, il parait prudent d’insérer ab initio au contrat de travail une clause spécifique mettant à la charge du salarié une telle obligation et de prévoir un délai d’obtention.

Dans l’hypothèse d’un échec ou d’un refus de se soumettre à l’examen considéré, l’employeur pourra alors légitimement licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse, en raison du manquement à ses obligations contractuelles.

Voilà donc un arrêt qui dresse une ligne de partage entre les obligations de l’employeur et du salarié en matière de formation. Si pour le premier, cette obligation de formation prend inéluctablement sa source dans la loi, pour le second elle provient éventuellement du contrat de travail.

MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.