En l’espèce, une salariée avait été engagée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior, puis licenciée par lettre du 23 novembre 2007 au motif d’absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

La Cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse constatant, en quelque sorte, une inertie incompatible avec les faits qu’elle dénonçait : « l’arrêt retient qu’elle n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ».

Ainsi, la Cour d’appel faisait, semble-t-il, application de l’adage populaire : « qui ne dit mot consent »…

La Cour de cassation a, quant à elle, considéré que : « L’absence prolongée pour maladie du salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ne peut être invoquée pour justifier un licenciement si cette absence résulte d’une situation de surcharge de travail».

La Cour de cassation a ainsi cassé l’arrêt de la Cour d’appel.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû rechercher si l’absence pour maladie était ou non liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultat, puisque la salariée invoquait cet argument : « Qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

Cette décision s’inscrit en cohérence avec un arrêt du 16 décembre 2010 (Cass. soc., 16 décembre 2010, n°09-41.640) rendu alors que l’absence pour maladie du salarié était la conséquence d’un harcèlement moral. La Cour de cassation avait déjà rejeté le pourvoi de l’employeur et avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans l’arrêt présent, la Cour de cassation va donc encore plus loin dans la logique protectrice, puisqu’elle transpose sa solution à une hypothèse où le harcèlement moral n’était ni établi, ni même invoqué.

MARILYN MAUDET-BENDAHAN. AVOCATE AU BARREAU DE NANTES.